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sábado, 11 de junio de 2011

GUSTAVO AGUIRRE MORALES PSICOLOGIA UNAM IZTACALA

MOTIVACIÓN”


TÓPICO
MI APORTACIÓN
Gustavo Aguirre Morales
¿Concepto de Motivación?

Westwood

Considera que es un estado interno el cual se ve influenciado tanto por factores externos como internos.
Cree que la motivación implica un deseo o intención.
El desempeño está impulsado directamente por la motivación o falta de esta.
Tiene facetas, es un proceso complejo y cambiante, lo que hoy motiva a una persona puede que el día de mañana sea lo que lo desmotive.


Locke y Latham

Definen la motivación, como la fuerza interna que hace que un trabajador actúe, así como los factores externos que fomentan dicha acción.
La capacidad y habilidad determinan si un trabajador puede hacer el trabajo, pero la motivación determina si lo hará apropiadamente.

Referencia bibliográfica:
FURNHAM, Adrian. 200.”Psicología Organizacional. El Comportamiento del Individuo en las Organizaciones”. Ed. Oxford. Cap 6 pags. 256-257
Referencia bibliográfica:
AAMODT, Michael. 2010. “Psicología Industrial/Organizacional. Un Enfoque Aplicado. Ed. Wadsworth. Cap. 9 págs. 327-362



TÓPICO
MI APORTACIÓN
Gustavo Aguirre Morales
¿Cómo podemos adaptar las teorías de motivación de psicología a la empresa?

En el caso de Maslow:

El autoaprecio en una persona es directamente proporcional con su desempeño en el trabajo, sobretodo en el ámbito de las relaciones. Cuando un individuo es inseguro esto impactará en su manera de relacionarse en el trabajo, si su puesto es de poder, utilizará este para someter a los subordinados, o bien, aunque tenga la capacidad intelectual nunca procurará un mayor crecimiento por no sentirse capaz.
Para Maslow, una forma de motivar es ofrecer incentivos relacionados con la necesidad, pero en el ámbito laboral no siempre es así, no siempre una persona sentirá motivación si se le ofrece un bono de productividad, en ocasiones busca reconocimiento, que nada tiene que ver con la parte económica.


Korman (1970)

La autoestima es el grado en el cual una persona se percibe a sí misma como valiosa y respetable. Korman sugiere que los empleados con alta autoestima se encuentran más motivados y se desempeñan mejor que aquellos que tienen baja autoestima. De acuerdo con la teoría de la consistencia de Korman, existe una correlación positiva entre la autoestima y el desempeño. Es decir los empleados que se sienten bien consigo mismos están motivados a desempeñarse mejor en su trabajo que aquellos que no se sienten valiosos e importantes. La teoría de la consistencia de Korman, relaciona la autoestima y la motivación , al establecer que los empleados con alta autoestima en verdad desean desempeñarse a niveles altos y aquellos con baja autoestima desean hacerlo en niveles bajos

Referencia bibliográfica:
PEÑA Baztán, Manuel. 1999.” La Psicología y la Empresa: El Factor Humano”. España. Ed. Hispano Europea S.A., Cap 2 pags. 53-57
Referencia bibliográfica:
AAMODT, Michael. 2010. “Psicología Industrial/Organizacional. Un Enfoque Aplicado. Ed. Wadsworth. Cap. 9 págs. 327-362



TÓPICO
MI APORTACIÓN
Gustavo Aguirre Morales
¿Qué motiva a la gente a trabajar?
Para Furham

Hay varios alicientes que llevan a la gente a trabajar. El primero y más evidente, en la mayoría de los casos, es la seguridad económica con la cual se pueden satisfacer las necesidades de casa comida y sustento. Pero una vez cubiertas éstas necesidades elementales en la supervivencia.
Tenemos que:
*Cuando la ganancia económica va directamente proporcional con el desempeño estimula al individuo a trabajar de la mejor manera posible.
*A un mayor ingreso las personas se pueden llegar a sentir mejor pues tienen un mejor poder de adquisición.
Hay investigaciones en las que se ha comprobado que riqueza y felicidad no van siempre de la mano

Los demás motivadores para el trabajo, una vez cubierto lo ya mencionado, van a depender de persona en persona, dependiendo de su escala de valores, de lo que es importante para ella.


Mc Clelland (1961)

Para McClelland, los empleados difieren en el grado en el que se motivan por las necesidades de logro, afiliación y poder. Los empleados que tienen una fuerte necesidad de logro se motivan con puestos que implican un reto y sobre los cuales tienen algún control, mientras que los que tienen necesidades de logros mínimos se satisfacen más cuando los puestos involucran poco reto y tienen alta probabilidad de éxito. Por el contrario quienes tienen una fuerte necesidad de afiliación se motivan con puestos en los que pueden trabajar con otros y ayudarles. Finalmente, quienes tienen una fuerte necesidad de poder se encuentran motivados por el deseo de influir en otros en lugar de ser simplemente exitosos.

Referencia bibliográfica:
FURNHAM, Adrian. 200.”Psicología Organizacional. El Comportamiento del Individuo en las Organizaciones”. Ed. Oxford. Cap ´6 pags. 258-257
Referencia bibliográfica:
AAMODT, Michael. 2010. “Psicología Industrial/Organizacional. Un Enfoque Aplicado. Ed. Wadsworth. Cap. 9 págs. 327-362





TÓPICO
MI APORTACIÓN
Gustavo Aguirre Morales
Motivación Múltiple y Complementaria

Peña menciona:

Este se ofrece a un grupo de personas, el objetivo es que las personas alcancen un determinado resultado global, para lo cual se les ofrece un incentivo o premio.
En este tipo de motivación cada individuo debe de dar los resultados esperados. En el caso de que una persona o más no den lo que se espera de ellos, lo que les toca, los demás miembros del grupo deberán elevar su desempeño para sopesar la carencia que sus compañeros aportan al sistema. De ahí que Peña la nombre como Complementaria.
Este tipo de motivación es una prueba de fuego para la existencia de los grupos. En el caso de que sea un equipo homogéneo, esta motivación los estimula a trabajar más unidamente, apoyarse entre sí y volverse un equipo altamente competitivo. Esta es una muy buena forma para incrementar el desempeño de un equipo. Pero, si se trata de un grupo, en el cual sus integrantes no forman equipo, lo que sucederá es que sus integrantes se volverán competitivos, la competencia será interna y no como grupo, los integrantes más capaces excluirán a los que rinden menos.


La motivación múltiple y complementaria, se enfoca a grupos determinados en empresas u organizaciones. Lo que se busca es que el trabajador eleve su producción  alcanzando las metas propuestas.
Los planes de incentivos individuales están dentro de las estrategias de la motivación múltiple y están diseñados para que los niveles altos de desempeño individual sean valiosos en el aspecto económico, y la investigación es clara acerca de que los incentivos monetarios mejoran el desempeño más que un salario fijo por hora. (Buckil y Dickinson, 2001). Los incentivos individuales ayudan a reducir problemas grupales como la falta de ganas de trabajar. Existen tres problemas principales relacionados con los planes de incentivos individuales. El primero es la dificultad para medir el desempeño individual. No sólo es difícil encontrar medidas objetivas sino que los supervisores rehúsan evaluar a los empleados, especialmente cuando el resultado determinará la cantidad de dinero que ellos recibirán (Schuster y Zingheim, 1992).
El segundo problema es que los planes de incentivos individuales pueden fomentar la competencia entre los empleados. Aunque la competencia no siempre es mala, pocas veces concuerda con la tendencia reciente hacía enfoques de equipo de trabajo. Sin embargo, cuando se hace correctamente, el

ambiente de equipo y los programas de incentivos individuales pueden coexistir y resultar en altos niveles de desempeño (Steers y Porter, 1991). El tercer problema es que, para que un plan de incentivos motive de forma eficaz a los empleados, es esencial que ellos lo entiendan. Sorprendentemente, sólo 40% de los trabajadores reporta que entiende cómo se determina su pago (Grensing-Pophal; 2003).


Referencia bibliográfica:
PEÑA Baztán, Manuel. 1999.” La Psicología y la Empresa: El Factor Humano”. España. Ed. Hispano Europea S.A., Cap 2 pags. 76
Referencia bibliográfica:
Lujan Huerta Arturo. 2008. Psicología Industrial/Organizacional. Universidad Autónoma Metropolitana Xochimilco. Cap. 4 págs. 113










TÓPICO
MI APORTACIÓN
Gustavo Aguirre Morales
¿Cómo trabajar el absentismo?

Peña comparte:
Este problema se puede trabajar de manera globalizada o individual.
De manera grupal sería utilizando la motivación Múltiple y Complementaria.   En éstos casos las personas se sienten más comprometidas pues saben que su acción puede perjudicar a todo el equipo al cual pertenecen y aquí entra otro motivador que sería el estímulo negativo de que todos tus colegas se molesten.  
Se trata de que durante un determinado tiempo, generalmente se le pone un año, el porcentaje de ausencias  sea uno en particular, que fija la empresa como tope máximo de porcentaje fe faltas.
En el individual las medidas sólo tienen que ver con el comportamiento de cada individuo y es él quien sale perjudicado o beneficiado con su proceder.


Richardson y Rothstein, 2008:
El absentismo se puede reducir eliminando los factores negativos que los empleados asocian con ir a trabajar. Uno de los factores importantes es el estrés. Cuanto mayor sea el estrés laboral, serán menores la satisfacción laboral y el compromiso, y será mayor la probabilidad de que los empleados quieran faltar al trabajo. Entonces, para aumentar la asistencia, es necesario eliminar los factores negativos. El primer paso para lograrlo, desde luego, es conocer esos factores negativos que molestan a los empleados. Estos se pueden determinar preguntando a los supervisores o distribuyendo cuestionarios entre el personal. Una vez que se conocen los problemas, es importante que la gerencia trabaje para eliminar aquellas dificultades identificadas en el lugar de trabajo.


Referencia bibliográfica:
PEÑA Baztán, Manuel. 1999.” La Psicología y la Empresa: El Factor Humano”. España. Ed. Hispano Europea S.A., Cap 2 pags. 76-77
Referencia bibliográfica:
Lujan Huerta Arturo. 2008. Psicología Industrial/Organizacional. Universidad Autónoma Metropolitana Xochimilco. Cap. 4 págs. 127


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