HISTORIA Y DEFINICIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

EL CAMPO APLICADO DE LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES

MAESTRA: MARIA DEL CARMEN FLORES NOGUEZ

GUSTAVO A. AGUIRRE MORALES

RESUMEN

HISTORIA Y DEFINICIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Considerando que el campo de la misma psicología ha existido relativamente por un corto tiempo, no es sorprendente que la psicología organizacional tenga una historia corta. En general se piensa que empezó en 1903 cuando Walter Dill Scott escribió The Theory of Adversiting, donde la psicología fue aplicada por primera vez en los negocios; o en 1919 cuando Hugo Munsterberg escribió Psychology and Industrial Efficiency, fue publicado por primera vez en inglés en 1913, o bien en 1911, año en que Scott escribió el libro Increasing Human Efficiency en Busines (Koppes y Pickren, 2007. Cit. en Williams, R.). Además de Scott y Munsterburg, entre los pioneros de este campo se incluye a James Catell, Walter Bingham, John Watson, Mario Bills y Lillian Gilbreth (DIClemente y Hantula, 2000. Cit. en Williams, R.). De manera interesante, el término psicología industrial y organizacional fue utilizado pocas veces antes de la Primera Guerra Mundial. Por otro lado, lo términos comunes para denominarlas, fueron “psicología económica”, “psicología de negocios” y “psicología del empleo” (Koppes y Pickren, 2007. Cit. en Williams, R.).

La psicología I/O tuvo su primer gran impacto durante la Primera Guerra Mundial. Debido al gran número de soldados que debieron ser asignados a varias unidades dentro de las fuerzas armadas, los psicólogos I/O fueron empleados para examinar a los reclutas y después colocarlos en puestos adecuados. Los exámenes se hicieron principalmente a través de Army Alfa y Army Beta, pruebas de habilidad mental. La prueba Alfa se utilizó para los reclutas que sabían leer y la Beta para los que no. Los reclutas “más inteligentes” fueron asignados a oficinas de capacitación y los menos inteligentes a la infantería. De manera interesante, John Watson, quien es mejor conocido como el pionero en el conductismo, sirvió como mayor en el ejército de Estados Unidos en la Primera Guerra Mundial y desarrolló pruebas motrices y perceptuales para pilotos potenciales (DiClemente y Hantula, 2000. Cit. en Williams, R.). Los psicólogos I/O, especialmente Henry Gantt, fueron responsables de incrementar la eficacia en buques de carga que fueron construidos, reparados y cargados.

Sin ser psicólogo I/O, el inventor Thomas A. Edison entendió la importancia de seleccionar a los empleados correctos. En 1929, creo una prueba de conocimiento de 150 preguntas que aplicó a más de 900 solicitantes.

Dos de las figuras más importantes en los primeros años de la psicología I/O fueron el equipo integrado por los esposos Frank Gilbreth y Lillian Moller Gilbreth. Ellos estuvieron entre los primeros científicos en mejorar la productividad y reducir la fatiga al estudiar los movimientos utilizados por los trabajadores. Frank comenzó su carrera como contratista y se volvió famoso por desarrollar las mejoras en albañilería que redujeron el número de movimientos necesarios para colocar una pared: de 18 a cuatro y medio. Lillian, quien tenía mucho más preparación, terminó su doctorado en la Universidad de Brown en 1915, un raro logro para una mujer en esa época. Después de que Frank muriera en 1942 a la edad de 55 años, Lillian continuó su consultoría con las industrias. Debido a que la gran depresión forzó a las compañías a encontrar maneras para reducir costos y ser más ´productivas.

Durante esos años la psicología I/O prosperó fuera de Estados Unidos. Los psicólogos prominentes que aplicaron la psicología a problemas en la industria fuera de Estados Unidos incluían a Jules Suter en Suiza, Bernard Muscio en Australia; Franziska Baumgarten-Tramer, Walter Moede, illiam Stern. Otto Lipmann y Emil Kraepelin en Alemania; Jean Marie Lahy en Francia; Edward Webster en Canadá y Cyril Burt, Charles Myers y Frederick Bartlett en Gran Bretaña (Vinchur y Koppes, 2.007; Warr, 2007. Cit. en Williams, R.).

En 1930 la psicología I/O expandió mucho su alcance. Hasta entonces se había involucrado principalmente en temas de personal como la selección y colocación de empleados. Sin embargo en 1930 cuando los hallazgos de los famosos estudios Hawthorne fueron publicados, los psicólogos se involucraron más en la calidad del ambiente de trabajo, así como en las actitudes de los empleados. Los estudios Hawthorne, realizados en la planta del mismo nombre de la compañía Western Electric en el área de Chicago, demostraron que el comportamiento del empleado era complejo y que las interacciones interpersonales entre los gerentes y los empleados desempeñaban una importante función en el comportamiento del empleado. Los estudios Hawthorne fueron diseñados inicialmente para investigar temas tales como los efectos de los niveles de iluminación, horarios de trabajo, salarios, temperatura y descansos en el desempeño del empleado.

La sorpresa en los investigadores fue que las condiciones de trabajo reales no afectaron la productividad de la manera en que se predijo. Esto quiere decir que existieron tiempos en que la productividad mejoró después de que las condiciones de trabajo empeoraron y los tiempos en que se redujo  luego que las condiciones mejoraron. Después de entrevistar a los empleados y de estudiar más en profundidad el tema. Los investigadores se dieron cuenta que los empleaos cambiaron  su comportamiento y se volvieron más productivos debido a que estaban siendo estudiados y recibían atención de sus gerentes, una condición que actualmente se conoce como el efecto Hawthorne. Quizá la mayor contribución de los estudios Hawthorne fue que inspiró a los psicólogos a aumentar sus enfoques en las relaciones humanas en el lugar de trabajo y explorar los efectos de las actitudes de los empleados (Olson, Verley, Santos y salas, 2004. Cit. en Williams, R.).

Los años 60 estuvieron caracterizados por el paso de varias piezas principales de la legislación de los derechos civiles enfocadas principalmente a los profesionales de Recursos Humanos, que desarrollan técnicas de selección imparciales. Como resultado, aumento la necesidad de psicólogos I/O. Esta década también se caracterizó por el uso de la capacitación de sensibilidad y grupos.

La década de 1970 trajo grandes avances en la comprensión de varios temas de psicología organizacional que involucraron la satisfacción y la motivación del empleado; también vio el desarrollo de algunas teorías sobre el comportamiento del mismo en las organizaciones. Beyond Freedom and Dignity, de B. F. Skinner (1971), causó el aumento del uso de las técnicas de modificación del comportamiento organizacional.

Los decenios de 1980 y 1990 trajeron cuatro cambios principales a la psicología I/O. El primero involucro un incremento en el uso de técnicas estadísticas sofisticadas y métodos de análisis. Un segundo cambio abre un escenario a la aplicación de la psicología cognitiva a la industria. Un tercer cambio fue el creciente interés acerca de los efectos del trabajo en la vida familiar y las actividades de esparcimiento (McCarthy, 1988. Cit. en Williams, R.). Aunque el estrés ha sido punto de preocupación para los psicólogos, fue durante las dos últimas décadas del siglo XX que el estrés de los empleados recibió atención, especialmente el provocado por violencia en el lugar de trabajo (todo esto en Estados Unidos).

El último cambio principal en todos esos años sucedió cuando los psicólogos I/O sintieron renovado interés en el desarrollo de métodos para seleccionar empleados. En los años 60 y 70, los tribunales interpretaban aun las principales leyes de derecho civil de principios de 1960, con el resultado que los psicólogos I/O tenían mucho cuidado de seleccionar a los empleados, basados en la leyes completamente rígidas y “discriminatorias”. Para mediados de 1980 los tribunales se vuelven menos estrictos y se desarrolla y utiliza una amplia variedad de instrumentos de selección. Algunos ejemplos incluyen pruebas de capacidad cognitivas, de personalidad, biodata y entrevistas estructuradas. Otros cambios durante los años 80 y 90 que han tenido efectos importantes en la psicología I/O incluyen recortes organizacionales masivos, mayor preocupación para los temas de diversidad y genero, envejecimiento de la fuerza laboral, crecimiento de la preocupación sobre los efectos del estrés y el creciente énfasis en intervenciones de desarrollo organizacional, como administración de la calidad total, reingeniería, etc.

En los años 2000, quizá la mayor influencia en la psicología I/O es el rápido avance de la tecnología. Varias pruebas y encuestas son administradas ahora por computadoras e internet, los empleadores reclutan y examinan a solicitantes en línea, los empleados están siendo capacitados con e-learning y educación a distancia, y los gerentes tienen más reuniones en el ciberespacio que en persona.   

La psicología industrial/organizacional en una rama de la psicología que aplica o adapta los principios de ésta en el ámbito laboral. Su objetivo es acrecentar la dignidad y el desempeño de los seres humanos así como de las organizaciones para las que trabajan al avanzar en la ciencia y conocimiento del comportamiento humano.

RELEVANCIA DE LA PSICOLOGÍA APLICADA EN EL ENTORNO ORGANIZACIONAL

La psicología I/O se basa exhaustivamente en una investigación, métodos cuantitativos  técnicas de prueba. Los psicólogos I/O están capacitados para usar datos empíricos y estadísticas más que el juicio clínico en la toma de decisiones. No son psicólogos clínicos que estén en la industria ni tampoco dan terapia a los trabajadores. Un hecho que ayuda a diferenciar la psicología I/O de otros campos es la dependencia en el modelo científico-profesional; esto es, que los psicólogos I/O actúan como científicos cuando realizan investigación y como profesionales cuando trabajan con organizaciones reales. Además, actúan como científicos-profesionales cuando aplican los hallazgos de investigación para el trabajo que hacen con las organizaciones sea de gran calidad y aumente la efectividad de la empresa.

El objetivo de la psicología organizacional, es crear una estructura y una cultura organizacional que motiven a los empleados a desempeñarse bien, les dará la información necesaria para hacer su trabajo y proporcionará condiciones que sean seguras y resulten en un ambiente de trabajo agradable y satisfactorio.

Es bien importante tener presente que un factor que impactará la psicología I/O es el cambio demográfico que forma la fuerza laboral. Las mujeres están ingresando cada vez más a ésta y tomando roles gerenciales. Los hispanos y latinos ahora son el grupo minoritario más grande en Estados Unidos; los asiáticos-americanos son el segmento de crecimiento más rápido de la población de ese país, y un número en aumento de trabajadores, vendedores y clientes, habla inglés como segunda lengua. Por lo tanto, los temas de diversidad continuarán siendo un factor importante en el lugar de trabajo.

La economía global también afectará el rol del psicólogo I/O. Como muchos trabajos de manufactura se trasladan a países “sub-desarrollados” con salarios bajos, se incrementará la demanda en los trabajos de servicio que requieren habilidades en el manejo de las relaciones humanas. Ya que el número de empleados que no son de origen y las tasas de inmigración (legales e ilegales) aumentan, se deben mantener los esfuerzos de paz para entender las diferentes culturas y la capacitación se debe realizar para que los empleados y gerentes puedan trabajar de manera exitosa, no sólo en otros países sino también en casa.

Otros factores que impactarán la psicología I/O incluyen movimientos hacía los programas de trabajo flexibles, políticas de trabajo amigables con la familia, colocación de más empleados con responsabilidades en el cuidado de niños y personas mayores, estructuras organizacionales más contundentes con pocos niveles de dirección, cambios de población de lugares urbanos a suburbanos y costos crecientes de los beneficios referentes al cuidado médico. Además, los cambios potenciales en la edad de retiro para el Seguro Social pueden ocasionar que haya empleados que trabajen superando la edad de los 60.

Empleo de los psicólogos

Educación

Sector privado

Sector público

Consultoría

Como se muestra líneas arriba, los psicólogos I/O se pueden desempeñar en el sector educativo, firmas de consultoría, sector privado y sector público. Por lo regular los psicólogos I/O que trabajan en el sector educativo comúnmente enseñan y realizan investigaciones, aunque gran parte de esa labor es administrativa.

Quienes trabajan en firmas de consultoría son más productivos al ayudar a seleccionar alta calidad y fuerza de trabajo diversas, diseñar sistemas que motiven a los empleados mientras los traten equitativamente, capacitar empleados y asegurar que las organizaciones traten a los solicitantes y empleados de una manera legal y ética. Las firmas de consultoría van desde organizaciones de una persona hasta grandes empresas que emplean a cientos de consultores. Algunas se especializan en un área de la psicología I/O (por ejemplo, selección de empleados, diversidad, encuestas de actitud), mientras otras, a menudo, en rangos de servicios.

Los psicólogos I/O que trabajan en el sector público y privado realizan tareas similares como consultores, pero lo hacen en ambientes muy diferentes. Quienes trabajan en el sector privado, lo hacen para una sola compañía, por ejemplo Bancomer, IBM, Microsoft, mientras los consultores trabajan con varias. Los psicólogos I/O en el sector público trabajan para el gobierno local, estatal o federal. Aunque a menudo el sector privado paga más  que el público, muchos empleados creen que la mayor estabilidad en el trabajo de este último compensa el potencial para un salario menor. Aunque los graduados con niveles de maestría y doctorado se pueden encontrar en todas las áreas del empleo, es mucho más fácil que las personas con estudios de maestría y doctorado se encuentren en lugares académicos.

ORGANIZACIONES, ESTRUCTURA Y ÉTICA

Toda organización actúa en determinado contexto su existencia y supervivencia dependen de la manera como ésta se relaciona con ese medio, asegura Chiavenato (1996, citado en Hernández, Z.). De esta manera, la organización debe ser estructurada y dinamizada en función de las condiciones y circunstancias que caracterizan el medio en que cualquier organización trabaja.

El desarrollo organizacional acepta el concepto de la organización como un sistema total, cambiante, dinámico, de partes interdependientes que se relacionan entre sí en constante interacción con todos sus subsistemas, de tal modo que la interacción de cualquiera de los subsistemas afecta al todo y a su misma relación, como también al macrosistema.

El diseño de trabajo es una forma de mejorar la eficiencia de la organización, pero esto no significa que sea el único medio; hay ocasiones en que los problemas a los que se enfrenta la organización requieren de decisiones que van más allá de considerar el trabajo como la unidad de cambio. El tema de desarrollo de la organización, al que a menudo se le refiere simplemente como desarrollo organizacional, se preocupa por los diferentes modos en que las organizaciones pueden crecer, cambiar y evolucionar, para funcionar con mayor eficiencia (Muchinsky, 1994. Cit. en Monge, M.).

Varias organizaciones modernas han desarrollado la habilidad de integrar el cambio en la tecnología y en la información; sin embargo, la habilidad de muchas organizaciones para acomodar, modificar y adaptarse al cambio social y cultural se ha retrasado debido a su mala capacidad para adaptar e integrar el cambio tecnológico, debido a que el desarrollo de la organización no está diseñado para resolver problemas que obstaculizan la eficiencia en todos los niveles. Estos problemas pueden incluir falta de cooperación, descentralización excesiva y una comunicación deficiente.

En ese sentido, los investigadores French y Bell (1996), comparten la idea de que, hoy en día, las organizaciones se enfrentan a múltiples amenazas. Amenazas como: la efectividad, la eficiencia y su rentabilidad; los retos de un ambiente turbulento, de una creciente competencia y de las demandas cambiantes del cliente; el constante reto de mantener una congruencia entre las dimensiones de la organización, como la estrategia, la cultura y los procesos.

Mantener las organizaciones saludables y viables en el mundo es una tarea preocupante, ante la disminución de las tasas de perdurabilidad.

Por lo tanto se puede afirmar que el desarrollo organizacional es un proceso sistemático planificado, en el que se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la organización; el enfoque es en las organizaciones el lograr que funcione mejor, es decir, en un cambio total del sistema.

El desarrollo organizacional pretende eficiencia organizacional, a través de una mejor relación trabajador-empresa, mejorar la calidad de vida del trabajador y lograr mayor rentabilidad. Todos estos aspectos se encuentran interrelacionados. El desarrollo organizacional debe ser un proceso dinámico, dialéctico y continuo, de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situaciones, utilizando estrategias, métodos e instrumentos que se dirijan a optimizar la interacción entre personas y grupos, para el constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnicos-económicos-administrativos de comportamiento, de manera que la eficacia aumente y al mismo tiempo la organización marche saludablemente, asegurando así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y sus empleados.

El desarrollo organizacional requiere de una visión global de la empresa, enfoque de sistemas abiertos (que interactúe con el medio), compatibilidad con las condiciones del medio externo, contrato consciente y responsable de los directivos, desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas), institucionalización del proceso y autosostenimiento de los cambios.

El desarrollo organizacional implica valores humanísticos, adaptación, evolución y/o renovación; cambios que, aunque fueran tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales, impliquen análisis y modificaciones de hábitos o comportamientos. El desarrollo organizacional no es y no debe ser un curso o capacitación. Una solución de emergencias para un momento de crisis; un sondeo o investigación de opiniones solamente por información; una intervención aislada o desligada de los procesos gerenciales normales; una iniciativa sin continuidad en el tiempo; un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables; una serie de reuniones de diagnóstico que no generan soluciones y/o acciones; una maniobra de algún ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o ventajas a costa de otras personas; un proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar a individuos o grupos; un medio para hacer que todos queden contentos, algo que termine siempre feliz.

Muchinsky (1994, pp. 515. Cit. en Hernández, Z. p. 78), en su libro “Psicología Laboral”, manifiesta que el desarrollo organizacional es una subdisciplina de la psicología organizacional, que evoluciona muy rápidamente y es un esfuerzo de toda la organización, apoyada por la alta gerencia. La definición del autor es : “El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado , que afecta a toda la organización, dirigido desde la cumbre para incrementar la eficacia y la salud de la organización, a través de una intervención planificada sobre la organización, utilizando los conocimientos de la ciencia de la conducta”. Por tanto, es a través de la puesta en práctica de sus técnicas como se puede llegar a mantener una organización óptima, en términos económicos y sociales, respondiendo a demandas y necesidades externas e internas del medio, dentro de un ambiente de trabajo saludable para todos los integrantes de la organización.

Muchinsky, argumenta que la definición del DO, posee 5 partes claves, que explican lo que es un DO y sus intervenciones:

El DO es una actividad planificada puesto que implica el diagnóstico de problemas, la realización de un plan y la movilización de recursos para ejecutar el plan.

Los esfuerzos del Do afectan a toda la organización, aunque no toda la organización podrá estar en el punto de mira.

Los efectos del DO deben estar dirigidos y apoyados desde la cumbre. El DO fracasa si no cuenta con el apoyo y el compromiso de los niveles altos de dirección.

Los programas del DO son un medio para mejorar la salud y la eficacia de la organización. La salud de la organización es igual que la salud personal: las entidades saludables pueden obtener niveles de rendimiento alto; las organizaciones malsanas no.

Desafortunadamente estamos viviendo en México la desaparición de una línea aérea. Un mal manejo del desarrollo organizacional por parte de dueños, directivos y trabajadores; donde todos y ninguno son culpables a decir de ellos mismos. Concurso mercantil donde los analistas dudan que salga bien librada la empresa, ya que la organización está afectada desde sus cimientos.

La psicología aplicada en el campo de la publicidad

Se trata de identificar la psicología del consumidor con las investigaciones que se realizan sobre motivar al cliente. En este orden de ideas se estudia la comprensión y la explicación de los factores psicológicos que influencian en el comportamiento de elección y compra. Es de suma importancia que el equipo encargado del marketing del producto, esté plenamente identificado cual podría ser el potencial de decisión, información, adquisición, búsqueda de actitudes y persuasión de los individuos al que va dirigido la publicidad. De no hacerse un buen estudio psicológico sobre el producto-cliente, es muy probable que la mercancía aún siendo de excelente calidad no se logre vender,  lo que llevaría al desastre a la empresa. Sin embargo lo hemos visto, han existido campañas de publicidad excelentes que han logrado vender millones de pesos a lo largo de la historia, un caso extraordinario sería en la década de los setentas, la venta de los famosos “see monki”. 

Bibliografía:

Goldstein, A. P. y Krasner, L. (1991). La Psicología aplicada moderna. Cap. 5. Aplicaciones industriales, pp. 115-141.

Hernández, Z. (2009). Desarrollo Organizacional. Edit. Pearson Educación. México

Monge, M. (2007). Organización y Gobierno. Edit. McGraw- Hill. Barcelona España

Muchinsky, P. M. (2002). Psicología Aplicada al trabajo. Thompson Learning: México. Cap. 1, pp. 3-21, 23-56.

Williams, R. (2004). Psicología Industrial/organizacional. Edit. Wadsworth. México.